ATRACCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ATRACCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Vacante: Es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del proceso.

Las razones de un puesto vacante son:

*Creación de un nuevo puesto

*Necesidad temporal de la empresa

*Salida, promoción o transferencia de una persona.

Reclutamiento: El es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Hacer llegar a las puertas de la organización las personas mas adecuada para concursar por el puesto vacante.

El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

*Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es un sistema de reclutamiento tiene poco costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.

La organización que estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar candidatos, utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de cobertura.

*Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.

El sistema de archivo puede hacerse por cargo, área de actividad o, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipología de los cargos existentes y de reclutamiento con el contenido de material de comunicación con las instituciones mencionadas.

*Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc.

*Avisos en diarios y revistas: Se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.

*Agencias de reclutamiento: Una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles alto, medio o bajo, o a personal de ventas, de bancos o mano de obra industrial.

Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros, otras, en personal de procesamiento de datos e inclusive en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

*Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.

*Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela: Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

Ventajas del reclutamiento externo:

*Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización

*Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

*Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo:

*Generalmente tarda más que el reclutamiento interno

*Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa

*Seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

La Entrevista: Es un tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado) cuyo fin es intercambiar información valiosa.

El foco de investigación de las entrevistas de selección de personal es predecir el desempeño posterior del candidato. La entrevista puede mostrar que tan bien se ajustara el postulante a la organización. Su propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato así como presentarle las condiciones generales del puesto que se ofrece.

Elementos de la Entrevista

Solicitud: Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos son fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.

Currúculum: Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

Revisión del currículum / solicitud:

*Junte unos pocos cada vez.

*Elabore una lista de requerimientos y necesidades.

*Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo.

*Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.

*Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.

Tipos de entrevistas

* Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.

*Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

*De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.

*Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

*De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

*No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

* Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

Selección y contratación: Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes, el siguiente paso consiste en seleccionar entre todos ellos al que mejor (a los que mejor) desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas, es decir, seleccionar al postulante (o a los postulantes) más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y acto seguido, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y demás aspectos que podrían ser necesario acordar.

Inducción y capacitación: finalmente, una vez que hemos contratado al nuevo personal, el siguiente paso consiste en tratar de que se adapte lo más pronto posible a la empresa (que conozca los procesos, políticas, normas, etc.) y a su nuevo puesto (que conozca sus funciones, tareas, horarios, etc.).

Para ello, podemos empezar por darle a conocer las instalaciones y áreas de la empresa, presentarle a sus supervisores y nuevos compañeros, y luego asignarle un “tutor” que se encargue de enseñarle todas las particularidades de su nuevo puesto.