LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

Se refiere a los procedimientos o herramientas utilizadas para optimizar los resultados.

El Legado Personal: Es el conjunto de documentos que permiten identificar al trabajador y dejar sentada su formación técnico profesional, experiencia y carrera administrativa.

Finalidad: Tiene como finalidad dar normas que unifiquen a nivel de la Universidad, la organización y renovación de información, con criterio técnico, del Legajo Personal y la automatización del procesamiento de sus datos.

Ámbito de Aplicación: La aplicación de la presente Directiva abarca todo el ámbito de la Universidad a nivel de la Oficina General de Personal y las Oficinas de Personal de las Facultades.

La Organización del Legajo Personal

*Datos personales y familiares

*Carrera laboral

*Beneficios

*Estudios y capacitación

*Licencias y permisos

*Investigaciones y publicaciones

*Méritos

*Deméritos

*Registro de remuneraciones

Archivos, estos pueden ser:

*Generales o centralizados: documentos que se conservan en el mismo lugar.

*Descentralizados o parciales: se encuentran en las distintas dependencias de la entidad.

-Departamentales o por secciones Son en el propio departamento.

-Personales de cada puesto de trabajo.

Inventario de Recursos Humanos

Es el registro o catalogación de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil Actitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.

Se Organizara:

Datos Generales

*Aspectos Curriculares

*Desempeño Laboral

*Antecedentes Laborales

*Carrera Administrativa

*Evaluación Psicotecnica.

Indicadores de Gestión: Los indicadores de gestión son unos de los agentes determinantes para que todo proceso de producción, se lleve a cabo con eficiencia y eficacia, es implementar en un sistema adecuado de indicadores para calcular la gestión o la administración de los mismos.

Rotación de Recursos Humanos:

Es el intercambio de personal que se da entre una organización y el ambiente, esto se define por el volumen entrada y salida del personal de una organización.

Indicé de Rotación De Personal

*El estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.

*Se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa.

Ausentismo: Puede definirse como la ausencia del trabajador a la empresa.

Principales Causas Del Ausentismo:

1. enfermedad efectivamente comprobada.

2. enfermedad no comprobada.

3. razones diversas de carácter familiar.

4. retrasos involuntarios.

5. faltas voluntarias por diversos motivos.

Auditoría de Recursos Humanos

Es el conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de una organización.

Característica de un Auditor

1.-Tiene que ser una persona bien capacitada , debe de tener una mente abierta para cualquier acontecimiento que se le presente durante su trabajo.

2.- Debe ser una persona la cual este convencido que su trabajo es de suma importancia para la empresa y sobre todo que es muy valioso para obtener buenos resultados.

3.- Tener pleno conocimiento de lo que realiza, debe ser una persona paciente, tolerante la cual debe de ejecutar su trabajo mediante una serie de pasos lógicos hasta llegar a la conclusión del mismo.

Encuesta de Clima: Realizara preguntas referentes al ambiente de trabajo, satisfacción personal y motivación.

1.- Para conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización.

2.- Para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno.

Leyes Laborales : Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta ajena.

Organizaciones Sindicales: Son trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral.

Funciones de los Sindicatos: Principalmente es unirse con los trabajadores e informales y llegar acuerdos previos o tomar conciencias de las necesidades del momento.

Convenios Colectivo de Trabajo: Son acuerdos normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen.

ATRACCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ATRACCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Vacante: Es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del proceso.

Las razones de un puesto vacante son:

*Creación de un nuevo puesto

*Necesidad temporal de la empresa

*Salida, promoción o transferencia de una persona.

Reclutamiento: El es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Hacer llegar a las puertas de la organización las personas mas adecuada para concursar por el puesto vacante.

El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

*Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es un sistema de reclutamiento tiene poco costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.

La organización que estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar candidatos, utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de cobertura.

*Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.

El sistema de archivo puede hacerse por cargo, área de actividad o, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipología de los cargos existentes y de reclutamiento con el contenido de material de comunicación con las instituciones mencionadas.

*Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc.

*Avisos en diarios y revistas: Se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.

*Agencias de reclutamiento: Una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles alto, medio o bajo, o a personal de ventas, de bancos o mano de obra industrial.

Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros, otras, en personal de procesamiento de datos e inclusive en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

*Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.

*Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela: Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

Ventajas del reclutamiento externo:

*Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización

*Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

*Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo:

*Generalmente tarda más que el reclutamiento interno

*Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa

*Seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

La Entrevista: Es un tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado) cuyo fin es intercambiar información valiosa.

El foco de investigación de las entrevistas de selección de personal es predecir el desempeño posterior del candidato. La entrevista puede mostrar que tan bien se ajustara el postulante a la organización. Su propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato así como presentarle las condiciones generales del puesto que se ofrece.

Elementos de la Entrevista

Solicitud: Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos son fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.

Currúculum: Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

Revisión del currículum / solicitud:

*Junte unos pocos cada vez.

*Elabore una lista de requerimientos y necesidades.

*Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo.

*Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.

*Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.

Tipos de entrevistas

* Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.

*Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

*De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.

*Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

*De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

*No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

* Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

Selección y contratación: Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes, el siguiente paso consiste en seleccionar entre todos ellos al que mejor (a los que mejor) desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas, es decir, seleccionar al postulante (o a los postulantes) más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y acto seguido, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y demás aspectos que podrían ser necesario acordar.

Inducción y capacitación: finalmente, una vez que hemos contratado al nuevo personal, el siguiente paso consiste en tratar de que se adapte lo más pronto posible a la empresa (que conozca los procesos, políticas, normas, etc.) y a su nuevo puesto (que conozca sus funciones, tareas, horarios, etc.).

Para ello, podemos empezar por darle a conocer las instalaciones y áreas de la empresa, presentarle a sus supervisores y nuevos compañeros, y luego asignarle un “tutor” que se encargue de enseñarle todas las particularidades de su nuevo puesto.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

Conceptos de Administración: Son los objetivos propuestos por la organización y transformarlos en acción a través de los procesos de la administración, con el fin de alcanzar los objetivos de la manera más adecuada.

Conceptos de Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la empresa, cualquiera que sea su nivel jerárquico o tarea que desempeñe dentro de la misma.

Organización de Líneas y Staff en Recursos Humanos

En la organización coexisten órganos de línea (órganos de ejecución y de apoyo y consultoría), y de staff que son los de asesoría y servicios especializados

Ventajas

Garantiza asesoría: especializada e innovadora (staff).

Mantiene el principio de unidad de mando (línea).

Ofrece unas áreas de asesoría y prestación de servicios.

Desventajas

El asesor de staff es un técnico con preparación profesional; el hombre de línea es un hombre de practica y es promovido por le experiencia.

El asesor tiene menor edad y mejor formación académica pero sin experiencias; el hombre de línea ascendió en la jerarquía debido a la experiencia a través de los años.

Funciones y Departamentalización del Área de Recursos Humanos

Administración de Salarios: Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo.

Asignación de Funciones: Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

Determinación de Salarios: Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación otras posiciones de la organización.

Calificación de Méritos: Evaluar, mediante los medios más objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.

Control de Asistencias: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organización.

Contratación Colectiva: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma los intereses de los trabajadores y de la organización.

Motivación del Personal: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales.

Actividades Recreativas: Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas e instalaciones para su esparcimiento.

Seguridad: Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Políticas en el Área de Recursos Humanos

Análisis y Descripción de Cargos: Establecimiento de los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicas, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo) para desempeñar las funciones.

Evaluación del Desempeño: Planes y sistemas para la evaluación continua de la calidad y la adecuación de los recursos humanos.

Administración de Salarios (Remuneración): Evaluación y Clasificación de cargos. Investigaciones Salariales.

Beneficios Sociales: Planes y sistemas de beneficios adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organización.

Higiene y Seguridad: Criterios de creación y desarrollo de las condiciones físicas ambientales para desempeñar los cargos.

Capacitación: Diagnostico y Programación de la preparación y rotación constante de los recursos para el desempeño de los cargos.

Desarrollo de Recursos Humanos: Mejoramiento de los Recursos a mediano y a largo plazos, teniendo en cuenta la realización continua del potencial en cargos más elevados de la organización.

Desarrollo Organizacional: Aplicación de Estrategias de Cambio, con miras a lograr la salud y la excelencia organizacional.

Base de Datos: Registros y Controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los Recursos Humanos.

Sistema de Información: Medios y Vehículos de Información adecuados a las decisiones sobre Recursos Humanos.

Auditoria de Recursos Humanos: Criterios de Evaluación y Adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos.

Procedimientos en el Área de Recursos Humanos

1. Provisión: Reclutamiento, Selección e Integración.

2. Aplicación: Descripción y Análisis de Cargos, Evaluación del Desempeño.

3. Mantenimiento: Remuneración, Beneficios, Higiene y Seguridad.

4. Desarrollo: Capacitación, Desarrollo de RR HH y Desarrollo Organizacional.

5. Seguimiento: Base de Datos, Sistemas de Información y Auditoría.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Análisis de Puestos

Es el análisis de puestos pretende estudiar, determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.

Se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplica a cualquier tipo o nivel de puesto:

1.Requisitos intelectuales:

a. Escolaridad indispensable

b. Experiencia indispensable

c. Adaptabilidad del puesto.

d. Iniciativa requerida

e. Aptitudes requeridas

2.Requisitos físicos

a. Esfuerzo físico requerido

b. Concentración visual

c. Destrezas o habilidades

d. Naturaleza física requerida

3.Responsabilidades adquiridas

a. Supervisión del personal

b. Material, herramientas o equipo

c. Dinero, títulos o documentos

d. Relaciones internas o externas

e. Información confidencial

4.Condiciones de trabajo

a. Ambiente de trabajo.

b. Riesgos de trabajo

-Accidentes de trabajo

-Enfermedades profesionales

Pasos del análisis de puestos

1. Decidir cómo usará la información.

2. Revisar la información de antecedentes relevantes.

3. Seleccionar puestos representativos.

4. Analizar el puesto

5. Verificar la información del análisis.

6. Preparar la descripción y las especificaciones del puesto.

Descripción de puestos

*Identificación de puestos:

a) Nombre del puesto

b) Sección de LNLJ

c) Fecha de preparación

d) Elaborador

‡* Resumen del puesto:

a) Naturaleza general

b) Funciones/actividades

* Relaciones

a) Informa a

b) Supervisa a

c) Trabaja con

d) Fuera de la compañía

*Responsabilidades y obligaciones:

a) Responsabilidades y obligaciones principales (funciones esenciales)

b) Autoridad de toma de decisiones

c) Supervisión directa

d) Limitaciones de presupuesto

Perfil de Puestos

Es el conjunto de conocimientos, habilidades y cualidades necesarios para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo. Esto nos va permitir identificar y difundir en qué consiste el trabajo de cada uno de los empleados de una empresa y qué se espera de ellos dentro de la organización

Para ello, es fundamental que realicemos un correcto diseño de cada perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto en línea con la cultura propia de cada empresa.

LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

El contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos (ARH) esta representado por las organizaciones y las personas que participan en aquellas. Las organizaciones dependen de las personas para conseguir sus objetivos y estas de las organizaciones.

Las organizaciones como sistemas sociales

Las organizaciones son un conjunto de personas y recursos relacionados entre sí y con sus atributos para alcanzar un fin común, que interactúa con el contexto y constituye una totalidad. Pueden clasificarse de la siguiente manera:

a) Formales: estructuradas con cargos y jerarquías

b) Informales: de organización libre

c) Primarias: con dedicación completa y emocional

d) Secundarias: con relaciones de tipo contractual

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

* EL campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento humano en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales.

* El objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo, dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de éstas.

La Motivación Humana

En términos generales podemos decir que motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que propicia determinado comportamiento.

La motivación se expresa como un impulso para realizar algo, generalmente busca una meta por lograr.

La Comunicación en la Empresa

La comunicación es un proceso dinámico e irreversible, intencional y complejo, mediante el cual intercambiamos e interpretamos mensajes significativos en un contexto determinado.

Barreras para la comunicación en la empresa

Se entiende por tal a todos aquellos factores que impiden la comunicación, deformando el mensaje u obstaculizando el proceso general de aquella.

Pueden ser: Barreras semánticas, Barreras fisiológicas, Barreras psicológicas, Barreras físicas y/o Barreras administrativas.

Clima Organizacional

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

Management

La palabra en Ingles "Management", significa manejo,o equipo de manejo por ejemplo un manager en USA, es un manegador,es lo equivalente a un Gerente por ejemplo de un banco, si eres manager, o assistant manager, entonces eres parte del Management Team (Equipo de Manejo de una empresa).

EL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

EL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

RECURSOS HUMANOS (RRHH)

Trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización

LA ADMINISTRACIÓN DIVERSIDAD EN EXPANSIÓN

La historia de la administración comprende un gran número de ideas emanadas de las culturas oriental y occidental y está vinculada al nivel de desarrollo alcanzado por el hombre en cada uno de los sistemas sociales por los que ha transitado.

PRINCIPALES FIGURAS DEL TRABAJO EN LA HISTORIA

La historia de Grecia y Roma muestra al trabajo como algo indigno del hombre libre, llevándose el grueso de la labor necesaria para el mantenimiento de la sociedad bajo los hombros de los esclavos. A estos sólo se les respetaba el derecho a vivir.

¢ En la Edad Media se difundieron las corporaciones, que reunían personas que tenían un mismo oficio o ejercían una misma actividad comercial. Reconocían tres grados: maestros, compañeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. En Francia (1971) prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y dispusieron que será libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesión, arte u oficio. El trabajador podía ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organización; pero su labor se convirtió en una mercancía más, sujeta a los vaivenes del mercado.

¢ Taylor elaboró un sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en su obra Principles of Scientific Management (1912), en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”.

¢ Principios de la organización científica: Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra, máquinas y herramientas, mediante la división sistemática de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos.

0 Henri Fayol : Desarrolló la llamada teoría clásica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas.

¢ Principios Administrativos de Fayol:

- División del trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.

- Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).

- Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.

- Unidad de dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.

- Unidad de mando:Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.

- Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.

- Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio.

- Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

- Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.

- Estabilidad: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

- Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aún cuando a veces se comentan errores.

- Espíritu de trabajo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad.